Bir insanın size bağlı olup olmadığını nasıl anlarsınız? Ya da bir insanın sizinle bir bağı olduğunu nasıl anlarsınız?

Sizi bilemiyorum ama kendi cevabımı söyleyebilirim.

Benim için elinden geleni ve daha fazlasını yapıyorsa, zor şeyler yaşandığında gitmek yerine çözüm bulmayı tercih ediyorsa ya da benim daha iyi olmam için ekstra çaba/zaman harcıyorsa, yani her koşulda yanımda durabiliyorsa, “bu kişi bana bağlıdır” diyebilirim. 

Peki aynı soruyu şirketlere sorsak; sizce ne derler?

Bir çalışanın size bağlı olup olmadığını nasıl anlarsınız?

Kendi içinden gelen bir motivasyonla şirketi/işvereni için elinden gelenin en iyisini yapmaya istekliyse, en ufak krizde ya da olumsuz durumda ayrılma eğilimi göstermiyorsa, problemleri uygun şekilde ve doğru iletişim kanallarını kullanarak akılcı şekilde çözmek için çaba harcıyorsa ve tabi tüm bunlardan önce de en temelde memnunsa, o çalışan size bağlıdır, diyebiliriz.

Bağlılık kavramı, memnuniyet gibi genel bir kavram değil. Anlam olarak, son derece derinlerde doğan ve gelişen bir kavram olarak düşünebiliriz. Bu da ona, şirketler açısından değerlendirdiğimizde, bir parça zorluk da katabiliyor. Memnuniyeti çok daha kolay yaratabiliyoruz ama bağlılık dediğimiz şeyi, sadece çevresel ya da fiziksel koşulları iyileştirdiğimizde ya da çalışana çok daha iyi şartlar sunduğumuzda sağlamamız çok mümkün değil. Evet, hepsi bağlılık yaratabilmek için çok gerekli ama bunların üzerine koymamız gereken çok fazla ve farklı tuğla var. 

Çalışan Bağlılığı Nedir? Ya da Bağlı Çalışan kimdir?

Aslında bir miktar tanımladık. “Memnun çalışan” “bağlı çalışan” için bir ön şart. İlk halkamız olan “memnuniyet” yaratılamadıysa, bir sonraki halkaya istesek de geçemiyoruz. Yani “çalışan memnuniyeti” her şekilde temelde var olmak zorunda. Binayı üzerine çıktığımız temel gibi düşünebilirsiniz. 

En basit haliyle; çalışan bağlılığı “çalışanın şirketi ve/veya işvereni için daha fazlasını yapmaya ve bunun için harekete geçmeye istekli olma hali” olarak tanımlanabilir. Çalışan şirketi/işvereni ile ilgili pozitif bir algıdadır, olumlu konuşur, organizasyonu ile arasında “duygusal bir bağ” vardır. Zaten bu bağ sayesinde, olumsuz durumlar yaşasa bile, ilk aşamada ani bir ayrılma eğilimi göstermez. Bir süre daha kalır, çözüm ve iletişim yolları arar. Yani bağlı çalışanlar gemiyi hemen terketmeyenlerdir.

Ama bundan şöyle bir sonuç çıkmasın, bağlı çalışanlar gemiyi asla terketmezler. Bunu diyemeyiz, zira bağlı çalışanların tüm iyi niyetlerinin suiistimal edildiği ve onların da gemiyi terketme noktasına çok hızlı gelebildiği çok fazla olay gördüm. Bu nedenle bağlı çalışan; olumsuz seyreden durumlara, şirketle kurduğu bağ sayesinde daha uzun süre dayanma potansiyeli olan ve aslında buna çözüm bulabilmek için de, ayrıca emek harcayandır diyebiliriz.

Bağlılık nasıl oluşuyor?

Bağlılığın temelinde birkaç önemli duygu olduğunu düşünüyorum. Bunlardan ilki; “Güven”. Karşılıklı güven duymadığınız durumlarda, iki taraf arasında “bağ kurulması” ve zaman içerisinde bu bağın güçlenerek “bağlılık” haline gelmesi son derece zor. Güven bağlılığın ilk ve en önemli boyutu. Hal böyleyken, Edelman Trust Barometer’a göre, her 3 çalışandan 1’i işverenlerine güvenmiyor. Bu veriyi de paylaşmadan geçmeyelim. 

2. olarak; “Adanmışlık” kavramının bağlılığın bir diğer önemli boyutu olduğunu düşünüyorum. Zira biri için elinizden gelenin en iyisini yapmanız ve daha da fazlasını yapmak için istekli olabilmeniz ancak “adanmışlık” la mümkün olabilir. Bunun bir iyi tarafı daha var. Adanmışlık zaman içerisinde “ait olma, aidiyet” duygusunun gelişmesine de zemin hazırlıyor ve bu duygu çalışanın şirketini/işverenini daha fazla sahiplenmesine ve aradaki duygusal bağın güçlenmesine neden oluyor.

Diğer yandan adanmışlık sonucunda, çalışanın şirkete olan katkısı zaman içinde olumlu yönde ilerledikçe, bu kendisiyle ve şirketiyle “gurur duyma” ve şirketinden karşılık gördüğünde de, çok daha güçlü bir “sadakat” duygusuna dönüşebiliyor. “Evet ben bir şeyler yapıyorum ve bu çabalarım/emeklerim şirketim/işverenim tarafında da karşılık görüyor” duygusu zaten en güçlü bağlılık motivasyonu değil mi?

3. boyutta “Dürüstlük, Adalet ve Şeffaflık” tan bahsedebiliriz. Ben bunu iki kişinin birbirini görmeden sırt sırta oturabilmesine benzetiyorum. Size karşı dürüst-adil ve şeffaf olmadığını düşündüğünüz birine sırtınızı yaslayabilir misiniz? Ya da şirket-çalışan ilişkisi açısından bakarsak; size karşı dürüst, adil ve şeffaf bir bakış açısı ve yönetim anlayışında olmadığını düşündüğünüz bir şirkete güven duyup, bağlılık gösterebilir misiniz? 

Son olarak da 4. Boyut olarak; “İletişim”’i anmadan geçemeyiz. Olumlu ya da olumsuz durumlarda; doğru iletişim kanalı ve yöntemi ile sorunları rasyonel bir bakış açısı ile çözmeye çalışmak ve çözebilmek yani işleri yoluna koyabilme motivasyonu da “bağlılık” için en önemli ön koşullardan biri. Fakat tabi burada iletişimin “karşılıklı” olma ilkesinden de bahsedelim. Çalışan iletişim kanallarını açık tutarken, işverenin ya da yöneticilerin de aynı şekilde davranması gerekiyor. Ancak henüz buralarda çok başarılı değiliz. Yakın zamanda yapılan Interact / Harris anketine göre, ankete katılan çalışanların % 91’i, liderlerinin iletişim becerilerinden yoksun olduğunu düşünüyor. Burada liderlere de ayrıca iş düşüyor. 

Şirket- Bağlı Çalışan İlişkisi nasıl kurgulanmalı?

Bağlı çalışanların özelliklerinden çokça bahsettik. Aktiftir, aksiyon alır, harekete geçer, çözüm arar. Olumsuz durumları düzeltmek için çaba harcar, gayret gösterir. O yüzden de bağlı çalışanları, şirketin lokomotifleri olarak da görebiliriz. Belki kendi koşullarını düzeltmeye çalışırlarken bile, şirketin genel iyi olma haline hizmet ederler.

Üstelik “Çalışan bağlılığı” sadece bu kadarla da sınırlı değil. Bağlı çalışanların şirketlerinin iş sonuçlarına daha fazla katkı sağladıkları ve bunun için daha çok çaba gösterdikleri aslında araştırmaların da bize gösterdiği gerçekler arasında. Şirketler bu anlamda bağlı çalışanlarını doğru yönettikleri noktada pek çok farklı kazanımlar elde edebiliyorlar. Bu ilişki doğru kurgulandığı ve iyi yönetildiği taktirde, kurumsal ve bireysel performansa, şirketin üretkenliğine, verimliliğine ve iş başarısına güçlü ve sürekli katkı yapan bir kaynak halini alıyor.

Burada bence asıl önemli soru akla geliyor:

Şirketler çalışanlarının “ellerinden gelenin en iyisini isteyerek ve içlerinden gelerek yapmaları için” doğru koşulları nasıl yaratır?

Bir sonraki yazıya tam da buradan, bıraktığımız yerden başlayacağız.

Görüşmek üzere,

Sağlıklı günler,

Burcu Karaağaç Mutlu