Çalışan deneyimi anketi, çalışanların adaylıktan ayrılışa kadar kurumdaki kritik anlarda yaşadıkları deneyimi ölçen kısa anketlerdir. Yılda bir yapılan bağlılık anketinden farklı olarak, her anket ilgili anın hemen ardından ve o ana özel sorularla uygulanır: işe başlangıçta oryantasyon, 90. günde işe uyum, terfide geçiş süreci, ayrılışta ayrılma nedenleri gibi. Aşağıda yaşam döngüsünün her aşaması için örnek sorular ve bu anketlerin nasıl uygulanacağına dair öneriler bulabilirsiniz.
- Çalışan deneyimi, çalışanın adaylıktan ayrılışa kadar kurumla yaşadığı tüm temas noktalarındaki algılarının toplamıdır.
- Deneyim anketleri yaşam döngüsünün kritik anlarında, o ana özel kısa anketlerle uygulanır: işe başlangıç, 90. gün, terfi, izin dönüşü, ayrılış.
- Bağlılık bir sonuçtur, deneyim ise o sonucu üreten girdilerdir; ikisi birlikte ölçüldüğünde hangi anların bağlılığı etkilediği görünür.
- Bu anketler küçük gruplara uygulandığı için sonuçlar çeyreklik veya yıllık toplu raporlanmalıdır.
Çalışan deneyimi ve bağlılık
Çalışan deneyimi, çalışanın kurumla yaşadığı tüm temas noktalarındaki algılarının toplamıdır: işe alım sürecinden ilk güne, kullandığı araçlardan yöneticisiyle yaptığı görüşmelere, terfi sürecinden ayrılış gününe kadar. Bağlılık ise bu deneyimlerin sonucunda oluşan kuruma bağ, kalma niyeti ve ekstra çaba isteğidir.
Başka bir deyişle deneyim girdidir, bağlılık sonuçtur. Yıllık bağlılık anketi sonucu gösterir; deneyim anketleri ise o sonucu hangi anların ürettiğini gösterir. Bağlılık anketinin ne ölçtüğünü çalışan bağlılığı anketi nedir yazımızda anlattık.
Yaşam döngüsü boyunca deneyim anketleri
| Aşama | Ne zaman? | Neyi ölçer? |
|---|---|---|
| Aday deneyimi | Başvuru süreci sonunda (işe alınan ve alınmayan adaylara) | İşe alım sürecinin açıklığı, hızı ve adilliği |
| İşe başlangıç | İlk haftanın sonunda | Hazırlık, ilk gün ve karşılama |
| Oryantasyon ve uyum |
| Rolü anlama, ekibe uyum, beklentilerin karşılanması |
| Gelişim ve performans | Performans görüşmesi ve eğitimlerden sonra | Geri bildirimin faydası, gelişim desteği |
| Terfi ve görev değişikliği | Değişiklikten birkaç hafta sonra | Geçiş sürecinin adilliği ve desteği |
| Önemli yaşam olayları | Uzun izin (ör. ebeveynlik izni) dönüşünde | Dönüş sürecinde destek ve esneklik |
| Ayrılış | Ayrılış kesinleştiğinde | Ayrılma nedenleri ve genel deneyim |
Aday deneyimi soruları
- Başvuru süreci açık ve anlaşılırdı.
- Süreç boyunca bir sonraki adım hakkında zamanında bilgilendirildim.
- Mülakatlarda bana saygılı davranıldı.
- Pozisyonla ilgili bilgiler gerçekçi ve yeterliydi.
- Sonuç ne olursa olsun, bu kurumu çalışmak için başkalarına tavsiye ederim.
İşe alınmayan adayların görüşü de işveren markası açısından değerlidir; bu anketi tüm adaylara göndermeyi düşünün.
İşe başlangıç (ilk hafta) soruları
- İlk günümden önce ihtiyaç duyduğum bilgileri aldım.
- İlk günümde bilgisayarım, erişimlerim ve çalışma alanım hazırdı.
- Ekibim beni iyi karşıladı.
- İlk haftamda kime ne için başvuracağımı biliyordum.
- İlk haftamın sonunda, bu kurumu seçmekle doğru bir karar verdiğimi düşünüyorum.
Oryantasyon ve uyum (30. ve 90. gün) soruları
- Rolümün ve sorumluluklarımın ne olduğunu açıkça biliyorum.
- İşim, işe alım sürecinde bana anlatılanla uyumlu.
- Oryantasyon programı işime başlamam için yeterliydi.
- Yöneticim ilk aylarımda benimle düzenli olarak görüştü.
- Ekibime ve kuruma ait olduğumu hissediyorum.
- İşimi yapabilmem için gereken eğitimleri aldım.
- Kendimi bir yıl sonra da bu kurumda görüyorum.
İlk yıl içinde ayrılan çalışanlar çoğunlukla bu aşamadaki sorunları yansıtır; bu yüzden 90. gün anketi en kritik deneyim anketlerinden biridir. İşe başlangıç sürecindeki anket türlerini işe alım anketleri yazımızda anlattık.
Gelişim ve performans soruları
Performans görüşmesinden sonra:
- Performans görüşmem gelişimim için faydalıydı.
- Görüşmede aldığım geri bildirim somut ve anlaşılırdı.
- Önümüzdeki dönem için hedeflerim netleşti.
- Değerlendirmenin adil olduğunu düşünüyorum.
Eğitimden sonra:
- Aldığım eğitim işimle doğrudan ilgiliydi.
- Eğitimde öğrendiklerimi işimde kullanabileceğim.
- Yöneticim öğrendiklerimi uygulamam için bana fırsat tanıyor.
Terfi ve görev değişikliği soruları
- Terfi veya görev değişikliği süreci açık ve adildi.
- Yeni rolümün beklentileri bana açıkça anlatıldı.
- Yeni rolüme geçişte yeterli destek aldım.
- Yeni rolümde ihtiyaç duyduğum eğitimlere erişebiliyorum.
İç adaylık sürecinde başvurusu kabul edilmeyen çalışanlara da kısa bir anket göndermek, iç hareketliliğe olan güveni anlamak için faydalıdır:
- Başvurumun neden kabul edilmediği bana açıkça anlatıldı.
- Gelecekte yeniden iç başvuru yapmayı düşünürüm.
İzin dönüşü soruları
Ebeveynlik izni ya da uzun süreli sağlık izni gibi dönemlerden sonra uygulanır. Sorular, kişinin özel durumuna değil, kurumun dönüş sürecindeki desteğine odaklanmalıdır.
- İzin dönemimde kurumla iletişimim ihtiyacıma uygun düzeydeydi.
- Dönüşümde işime yeniden uyum sağlamam için destek aldım.
- Dönüşümde ihtiyaç duyduğum esneklik sağlandı.
- Dönüşümden sonra kariyer fırsatlarımın etkilenmediğini düşünüyorum.
Günlük çalışma deneyimi soruları
Yaşam döngüsü anlarının dışında, çalışanın günlük deneyimini oluşturan alanlar da ölçülmelidir. Bu sorular yıllık ankete ya da nabız anketlerine eklenebilir:
- Dijital deneyim: Kullandığım sistem ve araçlar işimi kolaylaştırır. İhtiyaç duyduğum bilgiye kolayca ulaşabiliyorum. Teknik bir sorun yaşadığımda hızlı destek alırım.
- Fiziksel ortam: Çalışma ortamım işimi verimli yapmamı destekler.
- Hibrit çalışma: Ofiste ve uzaktan çalıştığım günlerde aynı verimlilikle çalışabiliyorum.
- Süreçler: İşimi yaparken gereksiz onay ve bürokrasiyle uğraşmam.
- İç hizmetler: İK, bilgi işlem ve idari işler gibi destek birimlerinden ihtiyacım olan hizmeti zamanında alırım.
Ayrılış soruları
Ayrılış, deneyim yolculuğunun son ve en açık konuşulan anıdır. Ayrılma nedenleri, yönetici, kariyer ve ücret gibi kategorilerdeki örnek soruları çıkış anketi soruları yazımızda ayrıntılı olarak bulabilirsiniz.
Her ankete eklenebilecek ortak sorular
Her deneyim anketine aynı iki soruyu eklemek, farklı anları birbiriyle karşılaştırmayı sağlar:
- 0 ile 10 arasında, bu deneyime dayanarak bu kurumu çalışmak için bir arkadaşınıza ne kadar tavsiye edersiniz?
- Bu süreçte değiştirmemizi istediğiniz tek bir şey olsaydı ne olurdu? (açık uçlu)
Tavsiye sorusu eNPS mantığıyla hesaplanabilir; hesaplamayı eNPS nedir yazımızda anlattık.
Deneyim anketleri nasıl uygulanmalı?
- Ana yakın gönderin: Anketi ilgili deneyimin hemen ardından gönderin. Haftalar sonra sorulan bir deneyim, çoğu zaman genel bir izlenime dönüşür.
- Otomatikleştirin: İşe giriş tarihi, terfi veya izin dönüşü gibi tetikleyicileri İK sisteminizden alarak anketlerin otomatik gönderilmesini sağlayın.
- Kısa tutun: Her ana özel ankette 5–10 soruyu aşmayın. Yıl içinde birden fazla anket gelen çalışanlarda anket yorgunluğu oluşabilir; katılımı korumanın yollarını çalışan anketlerinde katılım oranı yazımızda anlattık.
- Toplu raporlayın: Bir ayda işe başlayan ya da terfi eden çalışan sayısı genellikle azdır. Anonimliği korumak için sonuçları kişi bazında değil, çeyreklik veya yıllık toplu olarak, belirli bir kişi sayısına ulaştıktan sonra raporlayın. Ayrıntılar için çalışan anketlerinde anonimlik ve KVKK yazımıza bakabilirsiniz.
- Sorumluyu belirleyin: Her anın bir sahibi olmalı: işe alım ekibi aday deneyiminden, İK iş ortakları oryantasyondan, yöneticiler ekiplerinin uyumundan sorumlu olabilir. Sonuçlar bu kişilere düzenli olarak iletilmelidir.
Sonuçlar nasıl kullanılmalı?
- Yolculuk haritası çıkarın: Her aşamanın puanını yan yana koyun ve çalışan yolculuğundaki en zayıf anı bulun.
- Bağlılıkla birlikte okuyun: Yıllık bağlılık anketindeki sonuçlarla deneyim anketlerini karşılaştırın. Örneğin bağlılığı düşük olan yeni çalışanların 90. gün anketlerinde hangi alanlarda düşük puan verdiğine bakın.
- Davranış verisiyle eşleştirin: İlk yıl devir hızı, oryantasyon ve uyum anketlerinin en önemli doğrulama verisidir. Bu metriklerin hesaplanışını çalışan bağlılığı nasıl ölçülür yazımızda anlattık.
- Değişimi izleyin: Bir süreçte yapılan iyileştirmenin etkisini, aynı anketin sonraki dönem sonuçlarında takip edin.
Sık sorulan sorular
Çalışan deneyimi anketi nedir?
Çalışan deneyimi anketi, çalışanların kurumdaki kritik anlarda (işe başlangıç, oryantasyon, gelişim, terfi, izin dönüşü, ayrılış gibi) yaşadıkları deneyimi ölçen kısa anketlerdir. Yılda bir yapılan bağlılık anketinden farklı olarak, çalışanın o anı yaşadığı zamana yakın uygulanır.
Çalışan deneyimi ile çalışan bağlılığı arasındaki fark nedir?
Çalışan deneyimi, çalışanın kurumla yaşadığı tüm temas noktalarındaki algısıdır; bağlılık ise bu deneyimin sonucunda oluşan kuruma bağ, kalma niyeti ve ekstra çaba isteğidir. Deneyim girdidir, bağlılık sonuçtur.
Çalışan deneyimi anketi ne zaman uygulanır?
Her anket ilgili anın hemen ardından uygulanır: işe başlangıçtan bir hafta sonra, 30. ve 90. günde, terfi veya görev değişikliğinden birkaç hafta sonra, uzun izinden dönüşte ve ayrılış kesinleştiğinde. Ayrıca yılda bir genel bir deneyim ya da bağlılık anketi yapılabilir.
Çalışan deneyimi anketinde kaç soru olmalı?
Ana özel anketlerde 5–10 soru yeterlidir. Bu anketler yıl içinde farklı zamanlarda geldiği için kısa olmaları, anket yorgunluğunu önlemek açısından önemlidir.
