Bir kurumun karbon azaltım hedefi yönetim kurulunda onaylanır, sürdürülebilirlik raporunda yayımlanır ve kurumsal internet sitesinde yer alır. Ama hedefin gerçekleşip gerçekleşmeyeceğine çoğu zaman bir satın alma uzmanının tedarikçi seçerken, bir mühendisin süreç tasarlarken ya da bir mağaza çalışanının günlük işlerini yaparken verdiği kararlar karar verir. Sürdürülebilirlik hedefleri, çalışanlar onları kendi işlerinin bir parçası olarak görmediğinde kâğıt üzerinde kalır.
- Sürdürülebilirlik hedeflerinin çoğu, çalışanların günlük davranışları ve işlerini yapma biçimleri değişmeden gerçekleşmez. Bu yüzden çalışan katılımı, bir iletişim konusu değil, ölçülmesi gereken bir başarı koşuludur.
- Katılımı ölçmek için beş boyuta bakmak gerekir: farkındalık, inanç, davranış, imkân ve ses. En sık atlanan boyut inançtır: Çalışanlar kurumun sürdürülebilirlik taahhüdünün samimi olduğuna inanmıyorsa katılım kalıcı olmaz.
- Anket verisi, program katılım verisiyle birlikte okunmalıdır. Gönüllülük saatleri "ne kadar?" sorusunu, anket ise "neden ve kim için?" sorularını cevaplar.
- Sürdürülebilirlik önermelerini ayrı bir anket yerine bağlılık anketine küçük bir modül olarak eklemek, hem anket yorgunluğunu azaltır hem de sürdürülebilirlik algısının bağlılıkla ilişkisini görmenizi sağlar.
Bu yüzden çalışanların sürdürülebilirliğe katılımı, bir iletişim başarısı değil, ölçülmesi gereken bir başarı koşuludur. Bu yazıda çalışan katılımının hangi boyutlarda ölçüleceğini, örnek anket sorularını ve sonuçları okurken nelere dikkat etmek gerektiğini anlatıyoruz.
Neden çalışan anketiyle ölçmeli?
Kurumlar sürdürülebilirlik programlarını genellikle katılım verisiyle izler: Kaç kişi eğitimi tamamladı, kaç kişi gönüllülük etkinliğine katıldı, kaç öneri geldi? Bu veriler değerlidir ama önemli soruları cevapsız bırakır:
- Katılım, benimseme anlamına gelmez. Zorunlu bir eğitimi tamamlayan çalışan, öğrendiklerini işine uygulamıyor olabilir.
- Katılmamanın nedenini göstermez. Çalışanlar ilgisiz olduğu için mi, zamanları olmadığı için mi, yoksa programın samimi olduğuna inanmadıkları için mi katılmıyor? Her birinin çözümü farklıdır.
- Günlük işteki davranışı görmez. Sürdürülebilirliğe asıl katkı, etkinliklerden değil, çalışanların işlerini yapma biçiminden gelir.
- Güveni ölçmez. Çalışanların kurumun taahhüdüne inanıp inanmadığı, hiçbir sistem verisinde görünmez.
Program verisi "ne kadar?" sorusunu, çalışan anketi ise "neden, nasıl ve kim için?" sorularını cevaplar.
Sürdürülebilirliğe katılımın beş boyutu
Çalışanların sürdürülebilirliğe katılımını ölçmek için beş boyuta bakmanızı öneririz:
| Boyut | Cevapladığı soru |
|---|---|
| Farkındalık | Çalışanlar kurumun sürdürülebilirlik hedeflerini ve kendi rollerini biliyor mu? |
| İnanç | Çalışanlar kurumun taahhüdünün samimi olduğuna inanıyor mu? |
| Davranış | Çalışanlar işlerini yaparken çevresel ve sosyal etkiyi gözetiyor mu? |
| İmkân | Çalışanların bunu yapabilmesi için gereken bilgi, araç, süreç ve zaman var mı? |
| Ses | Çalışanlar önerilerini iletebiliyor ve bunların karşılık bulduğunu görüyor mu? |
Bu boyutlar birbirini izleyen bir zincir gibi çalışır. Farkındalık olmadan inanç, inanç olmadan kalıcı davranış, imkân olmadan ise davranış mümkün değildir. Anket sonuçlarında zincirin hangi halkasının koptuğunu görmek, nereye yatırım yapmanız gerektiğini gösterir.
Sürdürülebilirlik anketi soruları
Aşağıdaki önermeler 5'li bir katılım ölçeğiyle cevaplanabilir. Bağlılık anketine eklenecek bir modül için her boyuttan bir iki önerme seçmek yeterlidir.
Farkındalık
- Kurumun sürdürülebilirlik hedeflerini biliyorum.
- İşimin kurumun çevresel ve sosyal etkisiyle nasıl ilişkili olduğunu anlıyorum.
- Kurumun sürdürülebilirlik alanındaki ilerlemesi hakkında düzenli bilgi alıyorum.
İnanç
- Kurumun sürdürülebilirlik konusundaki taahhüdünün samimi olduğuna inanıyorum.
- Kurumun sürdürülebilirlik hakkında dışarıya anlattıkları, içeride gördüklerimle uyumlu.
- Sürdürülebilirlik, kurumda önemli kararlar alınırken gerçekten dikkate alınıyor.
Davranış
- İşimi yaparken çevresel etkiyi azaltmanın yollarını düşünüyorum.
- Son bir yılda iş yapma biçimimde sürdürülebilirlik için somut bir değişiklik yaptım.
- Ekibimizde sürdürülebilirlik, günlük kararlarımızın bir parçası.
İmkân
- İşimde sürdürülebilir seçenekleri uygulamak için gerekli bilgiye sahibim.
- Kurumun süreçleri ve araçları sürdürülebilir seçimler yapmamı kolaylaştırıyor.
- Sürdürülebilirlik çalışmalarına katılmak için zaman ayırabiliyorum.
- Yöneticim sürdürülebilirlik konusundaki girişimleri destekliyor.
Ses
- Sürdürülebilirlikle ilgili önerilerimi iletebileceğim bir kanal var.
- Çalışanların sürdürülebilirlik önerileri dikkate alınıyor ve hayata geçiriliyor.
Gurur ve bağlılıkla ilişki
- Kurumun sürdürülebilirlik alanındaki çalışmaları, burada çalışmaktan duyduğum gururu artırıyor.
Açık uçlu sorular
- Kendi işinizde sürdürülebilirlik için yapılabilecek ama şu anda yapılmayan bir şey var mı?
- Kurumun sürdürülebilirlik çalışmalarına daha fazla katılmanızı ne kolaylaştırırdı?
Açık uçlu cevaplar, sürdürülebilirlik ekibinin en değerli fikir kaynağı olabilir. Sahada çalışan biri, enerji ya da malzeme israfının nerede olduğunu çoğu zaman merkezdeki ekipten daha iyi bilir. Bu cevapları büyük ölçekte analiz etmenin yollarını yapay zeka ile açık uçlu yorum analizi yazımızda anlattık.
Sonuçlar nasıl okunmalı?
Farkındalık yüksek, inanç düşükse
Bu, sonuçlarda görebileceğiniz en önemli sinyaldir. Çalışanlar hedefleri biliyor ama samimi olduğuna inanmıyor demektir. Bu durum genellikle iç yeşil aklama algısına işaret eder: Kurumun dışarıya anlattığı hikâye ile çalışanların iş yerinde gördükleri arasında bir fark vardır. Örneğin kurum karbon nötr olma hedefini duyururken çalışanlar gereksiz iş seyahatlerinin devam ettiğini ya da tedarikçi seçiminde yalnızca fiyatın belirleyici olduğunu görüyor olabilir.
Bu durumda daha fazla iletişim yapmak sorunu çözmez, aksine derinleştirebilir. Çözüm, çalışanların gördüğü çelişkileri açık uçlu cevaplardan bulmak ve bunlardan bir kısmını görünür şekilde gidermektir.
İnanç yüksek, davranış düşükse
Çalışanlar konuya inanıyor ama işlerinde uygulamıyorsa, sorun büyük olasılıkla imkân boyutundadır. Süreçler, araçlar ya da performans hedefleri sürdürülebilir seçimi zorlaştırıyor olabilir. Örneğin bir satın alma ekibinin yalnızca maliyet tasarrufuyla ölçüldüğü bir yapıda, çalışanlar sürdürülebilir tedarikçiyi seçmek isteseler de seçemezler.
Kırılımlara bakın
- Birim ve rol: Sürdürülebilirlik etkisi yüksek rollerde (satın alma, üretim, lojistik, tasarım) davranış ve imkân skorları özellikle önemlidir.
- Çalışma şekli: Ofis çalışanları ile saha çalışanlarının farkındalık düzeyi arasında belirgin bir fark varsa, iletişim kanallarını gözden geçirin. Bu konuda iç iletişim anketi yazımız yol gösterebilir.
- Yönetici etkisi: "Yöneticim sürdürülebilirlik girişimlerini destekliyor" önermesinin skoru birimler arasında çok farklıysa, yöneticilerin rolü üzerinde çalışmak gerekir.
Kırılımları karşılaştırmanın yollarını çalışan anketlerinde segmentasyon yazımızda bulabilirsiniz.
Bağlılıkla ilişkisine bakın
Sürdürülebilirlik önermelerini bağlılık anketinin içinde sormanın en büyük avantajı, sürdürülebilirlik algısının bağlılık ve gururla ilişkisini görebilmektir. Özellikle genç çalışanlar için kurumun sosyal ve çevresel etkisi, kurumla kurdukları bağın önemli bir parçası olabilir. Bunu Z kuşağı anketlere neden cevap vermiyor yazımızda da ele aldık. Sürdürülebilirlik önermelerinin bağlılığı ne kadar etkilediğini görmek için kilit etken analizi kullanabilirsiniz.
Program verisiyle birlikte okumak
Anket sonuçlarını sürdürülebilirlik programlarının verileriyle yan yana koyduğunuzda daha güçlü bir resim ortaya çıkar:
| Program verisi | Anketle birlikte okunduğunda ne gösterir? |
|---|---|
| Sürdürülebilirlik eğitimini tamamlama oranı | Eğitimi tamamlayan birimlerde "gerekli bilgiye sahibim" önermesi yükseliyor mu? |
| Gönüllülük etkinliklerine katılım | Katılımın düşük olduğu birimlerde "zaman ayırabiliyorum" önermesi de düşük mü? |
| Çalışanlardan gelen öneri sayısı | Öneri sayısı düşük birimlerde "önerilerim dikkate alınıyor" önermesi nasıl? |
| Birim bazlı enerji, atık ya da seyahat verisi | Davranış skorları yüksek birimlerde çevresel göstergeler de iyileşiyor mu? |
Bu karşılaştırmaları anonimliği korumak için birim düzeyinde yapın ve küçük grupları raporlamayın. Ayrıntılar için çalışan anketlerinde anonimlik yazımıza bakabilirsiniz.
Sürdürülebilirlik raporlamasıyla ilişkisi
Sürdürülebilirlik raporlarının sosyal boyutu, kurumların çalışanlarıyla ilişkisini de kapsar. Türkiye'de Türkiye Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları (TSRS) ve uluslararası raporlama çerçeveleri, kurumların çalışanlarla ilgili konuları ve paydaş görüşlerini nasıl ele aldığına giderek daha fazla önem veriyor. Çalışan anketi sonuçları bu raporlarda çalışan bağlılığı, eğitim, çalışan görüşlerinin alınması ve sürdürülebilirlik kültürü gibi konularda destekleyici veri sağlayabilir.
Ancak anket sonuçlarını raporlamada kullanmadan önce iki konuya dikkat edin: Hangi göstergenin nasıl raporlanacağını kurumun tabi olduğu standarda göre belirleyin ve ölçümü yıllar arasında karşılaştırılabilir tutmak için önermeleri her yıl değiştirmeyin.
Sık yapılan hatalar
- Yalnızca farkındalığı ölçmek. "Sürdürülebilirlik hedeflerimizi biliyor musunuz?" sorusunun cevabı ne kadar yüksek olursa olsun, çalışanların inanıp inanmadığını ve davranıp davranmadığını göstermez.
- Sosyal beğenirliği hesaba katmamak. Sürdürülebilirlik, çalışanların "doğru cevabı" bildiği bir konudur. "Geri dönüşüme dikkat ediyorum" gibi kişisel davranış soruları olduğundan iyi sonuç verebilir. Bunun yerine somut ve kurumsal imkânlarla ilgili önermelere ağırlık verin. Bu yanılgıyı anket yanılgıları nedir yazımızda ayrıntılı anlattık.
- Yalnızca bireysel davranışa odaklanmak. Çalışanların ofiste kâğıt bardak kullanıp kullanmadığı, kurumun asıl etkisinin küçük bir parçasıdır. İşin kendisine dair davranışları (tedarik, tasarım, süreç) sormak daha anlamlıdır.
- Sonuçları paylaşmamak. Sürdürülebilirlik konusunda çalışan görüşü isteyip sonuçları paylaşmamak, inanç boyutunu zayıflatır.
Özetle, çalışanların sürdürülebilirliğe katılımı yalnızca etkinlik katılımıyla değil; farkındalık, inanç, davranış, imkân ve ses boyutlarında ölçülmelidir. En kritik sinyal, farkındalık yüksekken inancın düşük olmasıdır. Bu önermeleri bağlılık anketine küçük bir modül olarak eklemek ve sonuçları program verileriyle birlikte okumak, sürdürülebilirlik hedeflerinin kâğıt üzerinde kalıp kalmadığını görmenin en pratik yoludur.
Sık sorulan sorular
Çalışanların sürdürülebilirliğe katılımı nasıl ölçülür?
Çalışan anketi ile farkındalık, kurumun taahhüdüne duyulan inanç, iş yerindeki davranışlar, çalışanların bunun için gerekli imkânlara sahip olup olmadığı ve fikirlerini iletebilme düzeyi ölçülür. Bu sonuçlar gönüllülük saatleri, öneri sayıları ve eğitim tamamlama oranları gibi program verileriyle birlikte okunur.
Sürdürülebilirlik anketinde hangi sorular sorulmalı?
"Kurumun sürdürülebilirlik hedeflerini biliyorum", "Kurumun sürdürülebilirlik konusundaki taahhüdünün samimi olduğuna inanıyorum", "İşimi yaparken çevresel etkiyi azaltmak için somut adımlar atabiliyorum" ve "Sürdürülebilirlikle ilgili önerilerimi iletebileceğim bir kanal var" gibi önermeler farklı boyutları ölçer.
Sürdürülebilirlik soruları ayrı bir ankette mi sorulmalı?
Çoğu kurum için bağlılık anketine 5–8 önermelik bir sürdürülebilirlik modülü eklemek yeterlidir. Bu, anket yorgunluğunu azaltır ve sürdürülebilirlik algısının bağlılık ve gururla ilişkisini görmeyi sağlar. Kapsamlı bir sürdürülebilirlik programının başında ya da sonunda ayrı bir anket de yapılabilir.
İç yeşil aklama (internal greenwashing) nedir?
Kurumun dışarıya anlattığı sürdürülebilirlik hikâyesi ile çalışanların iş yerinde gördükleri arasında belirgin bir fark olmasıdır. Çalışanlar bu farkı ilk görenlerdir; anket sonuçlarında farkındalığın yüksek ama inancın düşük olması bu durumun tipik işaretidir.
Çalışan anketi sürdürülebilirlik raporlamasında kullanılabilir mi?
Anket sonuçları, sürdürülebilirlik raporlarının sosyal boyutunda çalışan bağlılığı, eğitim, katılım ve çalışan görüşlerinin alınması gibi konularda destekleyici veri sağlayabilir. Hangi göstergenin nasıl raporlanacağı ise kurumun tabi olduğu raporlama standardına göre belirlenmelidir.
