Meyer ve Allen Örgütsel Bağlılık Ölçeği Nedir?

Meyer ve Allen örgütsel bağlılık ölçeği, çalışanın kuruma bağlılığını üç ayrı bileşende ölçen bir ölçektir: duygusal bağlılık (kurumda kalmak istemek), devam bağlılığı (ayrılmanın maliyeti yüksek olduğu için kalmak zorunda hissetmek) ve normatif bağlılık (kuruma karşı sorumluluk hissettiği için kalması gerektiğini düşünmek). John Meyer ve Natalie Allen'ın üç bileşenli modeline dayanır. Orijinal ölçekte her bileşen 8 maddeyle, 1993'teki gözden geçirilmiş versiyonda ise 6 maddeyle ölçülür. Her bileşen ayrı puanlanır ve ayrı yorumlanır; çünkü "kalmak istemek" ile "kalmak zorunda olmak" çok farklı davranışlarla sonuçlanır.

Modelin kısa bir özetini Gallup Q12 ve çalışan bağlılığı modelleri yazımızda vermiştik. Bu yazıda ölçeğin kendisine odaklanıyoruz: boyutlar, versiyonlar, puanlama, yorumlama, Türkçe kullanım ve bir kurumun bu ölçekten nasıl yararlanabileceği.

Ölçeğin kısa tarihçesi

Natalie Allen ve John Meyer, örgütsel bağlılığın tek boyutlu bir kavram olmadığını savunarak 1990'da üç bileşeni ayrı ayrı ölçen ölçekleri yayımladı. 1991'deki makaleleriyle de üç bileşenli modelin kavramsal çerçevesini ortaya koydular. 1993'te Smith ile birlikte yaptıkları çalışmada ölçekler gözden geçirildi, maddeler kısaltıldı ve normatif bağlılık maddeleri yeniden yazıldı.

Modelin asıl katkısı şu soruyu ayırmasıdır: Çalışan kurumda kalıyor, ama neden kalıyor? Ayrılma oranlarının düşük olması her zaman sağlıklı bir bağlılık anlamına gelmez. Ekonomik belirsizlik dönemlerinde, iş alternatiflerinin az olduğu bölgelerde ya da kıdem tazminatı gibi birikmiş hakların ağır bastığı durumlarda çalışanlar duygusal bir bağ hissetmeden de kalabilir. Ölçek, bu farkı görünür kılar.

Üç bileşen: istemek, zorunda olmak, gerekli görmek

Duygusal bağlılık, çalışanın kurumla kendini özdeşleştirmesi ve kuruma duygusal olarak bağlanmasıdır. Kurumların asıl hedeflediği bağlılık türü budur.

Devam bağlılığı, ayrılmanın kişiye ne kadar pahalıya mal olacağının farkında olmaktan doğar. Yıllar içinde biriken kıdem, şirkete özgü beceriler, kurum içindeki ilişkiler ya da başka yerde benzer bir iş bulmanın zorluğu bu bağlılığı artırır. Bazı araştırmacılar bu bileşeni "kaybedilecek yatırımlar" ve "alternatiflerin azlığı" olarak iki alt boyuta ayırmayı önermiştir.

Normatif bağlılık, kurumda kalmanın ahlaki olarak doğru olduğu duygusudur. Kurum çalışanın eğitimine yatırım yaptıysa, zor bir dönemde ona destek olduysa ya da çalışan sadakatin değerli görüldüğü bir kültürden geliyorsa normatif bağlılık yükselebilir. Türkiye gibi ilişkilerin ve vefa duygusunun güçlü olduğu kültürlerde bu bileşen ayrıca ilgi görmüştür.

Ölçeğin versiyonları

Her iki versiyonda da cevaplar genellikle 7'li katılım ölçeğiyle (1 = Kesinlikle katılmıyorum, 7 = Kesinlikle katılıyorum) alınır; bazı çalışmalarda 5'li ölçek de kullanılır. Ölçek tiplerinin farkını Likert ölçeği nedir yazımızda anlattık. Her iki versiyonda da ters kodlu maddeler vardır; yani bazı maddelerde "katılıyorum" cevabı düşük bağlılığı gösterir.

Ölçek bugün geliştiricilerinin yayımladığı bir kullanım rehberiyle birlikte dağıtılmaktadır. Akademik ve ticari kullanım koşulları farklı olabileceği için, bir kurumda kullanmadan önce güncel koşulları geliştiricilerin yayımladığı kaynaklardan kontrol etmek gerekir.

Örnek önermeler (açıklayıcı, ölçeğin orijinal maddeleri değildir)

Aşağıdaki önermeler, her bileşenin neyi ölçtüğünü göstermek için tarafımızdan yazılmıştır. Ölçeğin orijinal maddeleri değildir ve onların yerine kullanılmamalıdır.

• Duygusal (açıklayıcı): "Bu kurumun bir parçası olmaktan memnuniyet duyuyorum." / "Kurumun değerleri benim değerlerimle örtüşüyor."
• Devam (açıklayıcı): "Buradan ayrılırsam benzer koşulları başka bir yerde bulmam zor olur." / "Burada biriktirdiğim hakları kaybetmemek, kalma kararımda önemli bir yer tutuyor."
• Normatif (açıklayıcı): "Kurumun bana sağladığı imkânlar düşünüldüğünde, kalmayı bir sorumluluk olarak görüyorum." / "Zor bir dönemde kurumdan ayrılmak bana doğru gelmez."
• Ters kodlu örnek (açıklayıcı, duygusal): "Başka bir kurumda da aynı şekilde çalışırım; buraya özel bir bağım yok."

Ölçek nasıl puanlanır?

Puanlama her bileşen için ayrı yapılır:

1. Ters kodlu maddeleri çevirin. 7'li ölçekte 1 → 7, 2 → 6, 3 → 5 olur; 4 değişmez. Formül: yeni puan = 8 − eski puan (5'li ölçekte 6 − eski puan).
2. Her bileşenin maddelerinin ortalamasını alın. Gözden geçirilmiş versiyonda her bileşen için 6 maddenin ortalaması hesaplanır. Böylece her çalışan için 1 ile 7 arasında üç ayrı puan elde edilir.
3. Grup sonuçlarını hesaplayın. Ekip, birim ya da kıdem grubu için bu puanların ortalaması ve dağılımı raporlanır. Çalışan anketlerindeki 10 kişilik raporlama sınırı burada da geçerlidir.
4. Güvenilirliği kontrol edin. Her bileşen için iç tutarlılık katsayısı (Cronbach alfa) ayrı hesaplanır. Bunun nasıl yorumlandığını anketlerde güvenilirlik ve geçerlilik yazımızda anlattık.

Üç bileşeni toplayıp tek bir puan oluşturmayın. Yüksek devam bağlılığı ile yüksek duygusal bağlılık aynı toplam puanı verebilir, ama biri "kalmak zorunda olan" diğeri "kalmak isteyen" bir çalışanı anlatır. Toplam puan bu farkı siler.

Kurumsal raporlamada ortalama yerine 5'li ölçekte "Katılıyorum" ve "Kesinlikle katılıyorum" cevaplarının payını gösteren olumlu cevap oranı da kullanılabilir. Örneğin bir birimde duygusal bağlılık için olumlu cevap oranı %48, devam bağlılığı için %71 ise, çalışanların önemli bir bölümünün kalma nedeni istekten çok zorunluluktur.

Sonuçlar nasıl yorumlanır?

Ölçeğin evrensel bir "iyi puan" eşiği yoktur. Yorum üç yoldan yapılır:

• Bileşenleri birbiriyle karşılaştırmak: Duygusal bağlılığın devam bağlılığından belirgin şekilde yüksek olması sağlıklı bir tablodur.
• Grupları karşılaştırmak: Aynı kurumda birimler, kıdem grupları ya da lokasyonlar arasındaki farklar, sorunun nerede yoğunlaştığını gösterir. Grup analizini çalışan anketlerinde segmentasyon yazımızda anlattık.
• Zaman içindeki değişimi izlemek: Duygusal bağlılık düşerken devam bağlılığının yükselmesi, çalışanların "sıkıştığını" gösteren bir uyarıdır.

Araştırmalar ne söylüyor?

Meyer ve arkadaşlarının 2002'de yayımladıkları kapsamlı meta-analiz ve sonraki çalışmalar genel olarak şu tabloyu ortaya koyar:

• Duygusal bağlılık, iş performansı ve ekstra rol davranışlarıyla en güçlü olumlu ilişkiye, ayrılma niyetiyle ise en güçlü olumsuz ilişkiye sahiptir.
• Normatif bağlılık da olumlu sonuçlarla ilişkilidir, ancak bu ilişki genellikle duygusal bağlılıktan daha zayıftır.
• Devam bağlılığı ayrılma niyetini azaltır, ancak performansla ya ilişkisizdir ya da olumsuz ilişkilidir.

Yani üç bileşen de çalışanı kurumda tutabilir; ama yalnızca duygusal bağlılık onu kurum için daha fazlasını yapmaya güçlü biçimde yöneltir.

Bağlılık profilleri

Bileşenler birlikte okunduğunda farklı çalışan profilleri ortaya çıkar:

Sıkışmış çalışanlar özellikle dikkat ister. Ayrılma oranlarında görünmezler; ancak işe verdikleri enerji düşüktür ve çoğu zaman sessiz istifanın tipik örnekleridir. Bu grubun bir ankette nasıl fark edileceğini sessiz istifa çalışan anketi ile nasıl tespit edilir yazımızda anlattık. İş piyasası canlandığında ya da birikmiş haklar ağırlığını yitirdiğinde bu grup hızla ayrılabilir.

Türkiye'de kullanımı

Ölçek Türkçe akademik çalışmalarda en sık kullanılan örgütsel bağlılık ölçeklerinden biridir. Türkçe uyarlama çalışmaları arasında Wasti'nin 2000 yılındaki çalışması sık atıf alır. Türkçe kullanırken dikkat edilmesi gerekenler:

• Hangi versiyonun kullanıldığını belirtin: 24 maddelik orijinal mi, 18 maddelik gözden geçirilmiş versiyon mu? Farklı çalışmaların sonuçlarını karşılaştırırken bu fark önemlidir.
• Güvenilirliği kendi örnekleminizde test edin: Uyarlanmış bir ölçeğin başka bir örneklemde iyi çalışması, sizin kurumunuzda da aynı şekilde çalışacağını garanti etmez. Özellikle ters kodlu maddeler bazı gruplarda iç tutarlılığı düşürebilir.
• Normatif bağlılığı kültürel bağlamda okuyun: Vefa ve sadakat normlarının güçlü olduğu ortamlarda normatif bağlılık görece yüksek çıkabilir. Bu, tek başına kuruma özgü bir başarı göstergesi değildir.
• Devam bağlılığını dönemsel koşullarla birlikte yorumlayın: İş piyasasının daraldığı dönemlerde devam bağlılığı kurumun yaptığı hiçbir şeyden bağımsız olarak yükselebilir.

Bir kurum bu ölçeği nasıl kullanabilir?

Meyer ve Allen ölçeği bir kurumsal bağlılık anketinin yerine geçmez; onu tamamlar. Çalışan bağlılığı anketi nedir yazımızda anlattığımız gibi, kurumsal bir anket bağlılığın düzeyini ve bağlılığı etkileyen alanları (yönetici, gelişim, takdir, iş yükü) ölçer. Meyer ve Allen ölçeği ise şu soruya cevap verir: Kalan çalışanlar neden kalıyor?

Pratikte üç kullanım öne çıkar:

1. Elde tutma analizi: Ayrılma oranı düşük ama verimlilik ve motivasyon göstergeleri zayıf olan birimlerde, devam bağlılığının duygusal bağlılığa göre ne kadar baskın olduğunu görmek.
2. Bağlılık anketine kısa bir modül eklemek: Anketi uzatmamak için her bileşenden birkaç maddelik kısa bir set kullanmak. Bu durumda kısaltılmış setin güvenilirliği ayrıca test edilmelidir.
3. Kritik gruplara odaklanmak: Kilit pozisyonlar, uzun kıdemli çalışanlar ya da yüksek potansiyelli yetenekler için "sıkışmış" profilin ne kadar yaygın olduğunu görmek. Ayrılanların gerçek nedenlerini ise çıkış anketleriyle ayrıca toplamak.

İşe bağlılığı (enerji, adanmışlık, işe dalma) ölçmek istiyorsanız farklı bir ölçeğe ihtiyacınız vardır; bunun için Utrecht İşe Bağlılık Ölçeği (UWES) yazımıza bakabilirsiniz. İki kavramın farkını ve İK ölçümü açısından ne anlama geldiğini de örgütsel bağlılık ile çalışan bağlılığı arasındaki fark yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık.

Ölçeğin sınırları

• Bağlılığın nedenlerini göstermez: Ölçek bağlılığın türünü ve düzeyini gösterir; duygusal bağlılığı neyin düşürdüğünü göstermez. Bunun için bağlılığı etkileyen alanların da ölçülmesi gerekir.
• Kuruma odaklanır, işe değil: Çalışanın işine ne kadar enerji verdiğini ölçmez.
• Bileşenler birbirinden tam bağımsız değildir: Özellikle duygusal ve normatif bağlılık arasında yüksek ilişki bulunması sık görülür; bu da iki bileşeni ayırt etmeyi zorlaştırabilir.
• Akademik dil kurumsal ortama her zaman uymaz: Bazı maddeler kurumsal bir ankette uzun ya da soyut kalabilir; çalışanların ifadeleri farklı anlaması mümkündür.
• Hassas bir konu ölçülür: "Gitmek istiyorum ama gidemiyorum" anlamına gelen cevaplar, çalışanların güvenmediği bir ortamda dürüst verilmez. Anonimliğin güvence altında olması bu ölçek için özellikle önemlidir.

Sık yapılan hatalar

• Üç bileşeni toplamak: Tek bir genel bağlılık puanı, ölçeğin asıl değerini ortadan kaldırır.
• Devam bağlılığını olumlu bir sonuç saymak: Yüksek devam bağlılığı kurumun çekici olduğunu değil, ayrılmanın zor olduğunu gösterir.
• Ters kodlu maddeleri çevirmemek: Puanların yanlış hesaplanmasının en yaygın nedenidir.
• Maddeleri izinsiz değiştirmek ya da kısaltmak: Değiştirilen bir set artık orijinal ölçek değildir; sonuçlar literatürle doğrudan karşılaştırılamaz.
• Küçük gruplarda rapor vermek: 10 kişinin altındaki gruplarda sonuç paylaşmak hem anonimliği riske atar hem de güvenilir değildir.

Sık sorulan sorular