Kurum kültürü anketi, çalışanların kurumdaki ortak değerleri, normları ve davranış biçimlerini nasıl algıladığını ölçen, genellikle anonim olarak uygulanan bir çalışan araştırmasıdır. Kurumda kararların nasıl alındığını, hangi davranışların ödüllendirildiğini, hataya ve yeniliğe nasıl yaklaşıldığını ve duvarlarda yazan değerlerin günlük işte ne kadar yaşandığını veriyle gösterir. En yaygın kullanılan modeller Cameron ve Quinn'in OCAI'si ile Denison Kurum Kültürü Anketi'dir. Bu yazıda kültür anketinin neyi ölçtüğünü, bu iki modeli, mevcut ve istenen kültür arasındaki farkın nasıl okunduğunu ve kendi anketinizde kullanabileceğiniz örnek soruları anlatıyoruz.
- Kurum kültürü anketi, çalışanların kurumda gerçekte nasıl çalışıldığını, hangi davranışların ödüllendirildiğini ve ilan edilen değerlerin günlük işte ne kadar yaşandığını nasıl algıladığını ölçen bir çalışan araştırmasıdır.
- En yaygın iki model OCAI (Cameron ve Quinn) ile Denison Kurum Kültürü Anketi'dir: OCAI kültürü klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi olmak üzere dört tipe ayırır; Denison ise katılım, tutarlılık, uyum yeteneği ve misyon boyutlarını ölçer.
- Kültür anketinin asıl değeri, mevcut kültür ile kurumun stratejisi için gereken kültür arasındaki farkı göstermesidir; tek başına "iyi" ya da "kötü" kültür yoktur.
- Bağlılık anketi çalışanın kuruma ne hissettiğini, kültür anketi ise kurumda işlerin nasıl yürüdüğünü ölçer; birleşme, dönüşüm ve strateji değişikliği dönemlerinde kültür ölçümü özellikle önem kazanır.
Kurum kültürü nedir?
Kurum kültürü (örgüt kültürü ya da şirket kültürü), bir kurumun üyelerinin paylaştığı değerler, inançlar ve "burada işler böyle yapılır" şeklindeki yazılı olmayan kurallardır. Kültür, yeni gelen bir çalışanın ilk birkaç ayda öğrendiği şeydir: Toplantıda yöneticiye itiraz edilebilir mi, hata yapınca ne olur, kararlar hızlı mı alınır yoksa uzun onay zincirlerinden mi geçer, kim terfi eder?
Kültür araştırmalarında en çok alıntılanan çerçevelerden biri Edgar Schein'a aittir. Schein kültürü üç katmanda ele alır:
| Katman | Ne içerir? | Örnek |
|---|---|---|
| Görünür ürünler (artifacts) | Gözle görülen yapılar, süreçler, semboller ve davranışlar | Ofis düzeni, kıyafet, toplantı sayısı, unvan sistemi |
| Benimsenen değerler (espoused values) | Kurumun açıkça ifade ettiği değerler, hedefler ve stratejiler | "Müşteri odaklıyız", "Hataya açığız" gibi değer cümleleri |
| Temel varsayımlar (basic assumptions) | Sorgulanmadan kabul edilen, çoğu zaman farkında olunmayan inançlar | "Riski üstlenen kişi suçlanır", "Asıl kararı genel müdür verir" |
Bu ayrım, kültür anketlerinin neyi ölçebileceğini anlamak için önemlidir. Anketler en iyi, çalışanların gözlemlediği davranışları ve benimsenen değerlerin ne ölçüde yaşandığını ölçer. Temel varsayımlar ise çoğu zaman anketle tam olarak yakalanamaz; bunları anlamak için odak gruplar ve görüşmeler gerekir.
Kurum kültürü anketi neyi ölçer?
Kültür anketleri, kurumu "iyi" ya da "kötü" diye puanlamaz; kurumun nasıl bir kültüre sahip olduğunu tarif eder. Tipik bir kültür anketi şu soruların cevabını arar:
- Mevcut kültür: Çalışanlar kurumu bugün nasıl tarif ediyor? Hangi davranışlar baskın?
- İstenen kültür: Çalışanlar ve yöneticiler, kurumun stratejisini gerçekleştirebilmesi için nasıl bir kültür gerektiğini düşünüyor?
- Değer ve davranış uyumu: Kurumun ilan ettiği değerler günlük işte, özellikle yöneticilerin davranışlarında ne ölçüde görülüyor?
- Alt kültürler: Departmanlar, lokasyonlar, kıdem grupları ya da birleşen şirketler arasında kültür algısı ne kadar farklı?
- Kültürün güçlü ve zayıf yanları: Kültürün hangi özellikleri stratejiyi destekliyor, hangileri yavaşlatıyor?
Kültür anketi, bağlılık anketi ve memnuniyet anketi arasındaki fark
Üç anket sıkça birbirine karıştırılır, oysa farklı sorulara cevap verirler:
| Anket | Temel soru | Ölçtüğü şey | Sonucun yorumu |
|---|---|---|---|
| Memnuniyet anketi | Çalışan kurumdan aldıklarından hoşnut mu? | Ücret, çalışma koşulları, yönetici, gelişim imkânları gibi alanlardan duyulan memnuniyet | Yüksek puan daha iyidir |
| Bağlılık anketi | Çalışan kuruma ne hissediyor? | Duygusal bağ, kalma niyeti, ekstra çaba isteği ve bunları etkileyen alanlar | Yüksek puan daha iyidir |
| Kültür anketi | Bu kurumda işler nasıl yürüyor? | Ortak değerler, normlar ve baskın davranış kalıpları | Doğru cevap stratejiye bağlıdır; mevcut ile istenen arasındaki fark önemlidir |
En önemli fark son sütundadır. Memnuniyet ve bağlılık anketlerinde yüksek puan iyi haberdir. Kültür anketinde ise örneğin "kurallara ve prosedürlere bağlılık" puanının yüksek olması, bir ilaç üretim tesisi için güçlü yan, hızlı ürün geliştirmesi gereken bir yazılım şirketi için ise risk olabilir. Bağlılık ve memnuniyet anketlerini ayrıntılı olarak çalışan bağlılığı anketi nedir ve çalışan memnuniyeti anketi nedir yazılarımızda anlattık.
Kurum kültürü nasıl ölçülür? En yaygın modeller
OCAI (Cameron ve Quinn)
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), Kim Cameron ve Robert Quinn'in "Diagnosing and Changing Organizational Culture" kitabında yer alan ve dünyada en yaygın kullanılan kültür ölçme araçlarından biridir. Model, Quinn ve Rohrbaugh'un Rekabetçi Değerler Çerçevesi'ne (Competing Values Framework) dayanır. Bu çerçeve kurumları iki eksende konumlar:
- Esneklik ve takdir yetkisi ile istikrar ve kontrol arasındaki eksen
- İçe odaklanma ve bütünleşme ile dışa odaklanma ve farklılaşma arasındaki eksen
İki eksenin kesişimi dört kültür tipi ortaya çıkarır:
| Kültür tipi | Konumu | Baskın özellikler | Başarı tanımı |
|---|---|---|---|
| Klan (Clan) | İçe odaklı, esnek | Aile gibi bir ortam, iş birliği, mentorluk, ekip çalışması, sadakat | Çalışanların gelişimi, bağlılık ve ekip uyumu |
| Adhokrasi (Adhocracy) | Dışa odaklı, esnek | Girişimcilik, yenilik, deneme, risk alma | Yeni ürün ve hizmetler, öncü olmak |
| Pazar (Market) | Dışa odaklı, kontrollü | Rekabet, sonuç odaklılık, hedeflere ulaşma, kazanma | Pazar payı, rakiplerin önüne geçmek |
| Hiyerarşi (Hierarchy) | İçe odaklı, kontrollü | Yapı, kurallar, prosedürler, verimlilik, öngörülebilirlik | Güvenilirlik, düşük maliyet, sorunsuz işleyiş |
OCAI nasıl uygulanır? Ankette altı boyut vardır: baskın özellikler, kurumsal liderlik, çalışanların yönetimi, kurumu bir arada tutan unsur (organizational glue), stratejik vurgular ve başarı kriterleri. Her boyutta dört kültür tipini temsil eden dört ifade bulunur. Katılımcı, bu dört ifadeye kurumuna ne kadar benzediklerine göre toplam 100 puan dağıtır. Aynı soru seti iki kez cevaplanır: bir kez "bugün" (mevcut kültür), bir kez de "beş yıl sonra kurumun başarılı olması için olması gereken" (istenen kültür) için.
Sonuçlar nasıl okunur? Her kültür tipinin altı boyuttaki ortalaması alınır ve dört eksenli bir profil grafiği çizilir. Mevcut ve istenen profiller üst üste konduğunda hangi kültür tipinin güçlenmesi, hangisinin azalması gerektiği görülür. Cameron ve Quinn, mevcut ile istenen arasında yaklaşık 10 puan ve üzerindeki farkların üzerinde durulması gereken değişim alanları olduğunu önerir.
Dikkat edilmesi gereken nokta: OCAI "ipsatif" bir ölçektir; yani puanlar birbirine bağlıdır. Bir kültür tipine daha fazla puan vermek, diğerlerinden puan almak demektir. Bu yüzden OCAI sonuçları, her önermenin bağımsız puanlandığı Likert ölçekli anketler gibi analiz edilemez ve aynı rapora "olumlu cevap oranı" olarak eklenemez.
Denison Kurum Kültürü Anketi
Daniel Denison'ın geliştirdiği model, kültürün iş performansıyla ilişkili özelliklerine odaklanır. Model de iki eksene dayanır (iç odak ve dış odak, esneklik ve istikrar) ve kültürü dört özellik ile her birinin altındaki üç alt boyut üzerinden ölçer:
| Özellik | Ne anlatır? | Alt boyutlar |
|---|---|---|
| Katılım (Involvement) | Çalışanların yetkilendirilmesi ve işe dahil edilmesi | Yetkilendirme, ekip yönelimi, yetkinlik geliştirme |
| Tutarlılık (Consistency) | Ortak değerler ve iyi işleyen iç sistemler | Temel değerler, uzlaşma, koordinasyon ve entegrasyon |
| Uyum yeteneği (Adaptability) | Dış dünyadaki değişime ve müşteriye cevap verebilme | Değişim yaratma, müşteri odağı, kurumsal öğrenme |
| Misyon (Mission) | Net bir yön ve amaç duygusu | Stratejik yön ve niyet, amaç ve hedefler, vizyon |
Anket 12 alt boyutu toplam 60 maddeyle, 5'li bir ölçek kullanarak ölçer. Sonuçlar, ölçeğin karşılaştırma veritabanındaki kurumlara göre yüzdelik dilimler halinde dairesel bir grafikte raporlanır. OCAI'den farklı olarak Denison modelinde her özelliğin yüksek olması genellikle olumlu kabul edilir; model, bu dört özelliğin büyüme, kârlılık ve müşteri memnuniyeti gibi sonuçlarla ilişkili olduğunu savunur. Denison anketi lisanslı bir araçtır; maddeleri ve karşılaştırma verileri ücretsiz olarak kullanılamaz.
Kuruma özel kültür anketi
Pek çok kurum hazır bir model yerine kendi değerlerine dayanan bir kültür anketi kullanır. Bu yaklaşımda kurumun ilan ettiği her değer, gözlemlenebilir davranışlara çevrilir ve çalışanlara bu davranışları ne sıklıkla gördükleri sorulur. Örneğin "şeffaflık" değeri "Yöneticim kararların nedenlerini ekibine açıklar" gibi bir önermeyle ölçülür.
Kuruma özel anketin avantajı, sonuçların doğrudan kurumun kendi değerleri ve stratejisiyle konuşmasıdır. Dezavantajı ise dış karşılaştırma imkânının olmamasıdır. Hangi yaklaşımın uygun olduğu, anketin amacına bağlıdır:
| Yaklaşım | Ne zaman uygun? |
|---|---|
| OCAI | Kültür dönüşümü planlanıyorsa, birleşen iki kurumun kültürleri karşılaştırılacaksa, yönetim ekibiyle "hangi kültüre doğru gidiyoruz" tartışması yapılacaksa |
| Denison | Kültürün güçlü ve zayıf yanlarını dış karşılaştırma verisiyle görmek isteniyorsa ve lisans bütçesi varsa |
| Kuruma özel anket | Yeni belirlenen değerlerin yaşanıp yaşanmadığı izlenecekse, sonuçlar her yıl tekrarlanan bir ölçümle takip edilecekse |
Kurum kültürü anketi soruları: boyutlara göre örnekler
Aşağıdaki önermeler kuruma özel bir kültür anketi için başlangıç noktasıdır. Hepsi 5'li bir katılım ölçeğiyle ("Kesinlikle katılmıyorum"dan "Kesinlikle katılıyorum"a) cevaplanabilir. Önermelerin duygu yerine gözlemlenebilir davranışları sorduğuna dikkat edin: "Burada işler böyle yürür" bilgisini en iyi bu tür önermeler verir.
Değerler ve davranış uyumu
- Kurumumuzun değerleri günlük kararlarda gerçekten dikkate alınır.
- Üst yönetimin davranışları, kurumun ilan ettiği değerlerle tutarlıdır.
- Değerlerimize aykırı davranan biri, sonuçları ne kadar iyi olursa olsun ödüllendirilmez.
- Kurumumuzda neyin önemli olduğu konusunda ortak bir anlayış vardır.
Karar alma ve yetkilendirme
- İşimle ilgili kararları onay beklemeden alabilirim.
- Kararlar, bu kararlardan etkilenecek kişilerin görüşü alınarak verilir.
- Kararlar makul bir hızda alınır.
- Sorumluluk verilen kişiye, o sorumluluğu yerine getirecek yetki de verilir.
Yenilik ve risk alma
- Yeni fikirler, kimden geldiğine bakılmaksızın dikkate alınır.
- Bir şeyi farklı bir şekilde denemek için izin almaya gerek yoktur.
- İyi niyetle yapılan hatalar, suçlu aramak yerine öğrenme fırsatı olarak görülür.
- Kurumumuz değişen koşullara hızla uyum sağlar.
İş birliği ve ekip çalışması
- Farklı departmanlar ortak hedefler için birlikte çalışır.
- Başka bir ekipten yardım istediğimde destek alırım.
- Bilgi, ekipler arasında açıkça paylaşılır.
- Başarılar bireylerden çok ekiplere mal edilir.
Sonuç ve müşteri odağı
- Hedeflerimiz açık ve ölçülebilirdir.
- Müşteri geri bildirimleri, işlerimizi nasıl yaptığımızı değiştirir.
- Kurumumuzda yüksek performans gösterenler ayırt edilir.
- Rakiplerimizin ne yaptığından haberdarız ve buna göre hareket ederiz.
Yapı ve süreçler
- İş süreçlerimiz, işi kolaylaştıracak şekilde tasarlanmıştır.
- Kurallar ve prosedürler herkese eşit şekilde uygulanır.
- Görev ve sorumluluklar açıkça tanımlanmıştır.
- Gereksiz bürokrasi, işimizi yapmamızı zorlaştırmaz.
Açıklık ve güven
- Kurumumuzda üst yöneticilere de çekinmeden itiraz edilebilir.
- Kötü haberler, üst kademelere saklanmadan iletilir.
- Kurumda olup bitenler hakkında zamanında ve dürüst bilgi alırım.
- Fikrimi söylediğim için olumsuz bir sonuçla karşılaşacağımı düşünmem.
Kapalı uçlu sorulara iki üç açık uçlu soru eklemek, kültürü çalışanların kendi kelimeleriyle görmeyi sağlar:
- Kurumumuzun kültürünü üç kelimeyle nasıl tarif edersiniz?
- Burada başarılı olmak için ne yapmak gerekir? (Yazılı kuralları değil, gerçekte işleyeni anlatın.)
- Kültürümüzde korunmasını istediğiniz bir şey ve değişmesini istediğiniz bir şey nedir?
"Üç kelime" sorusunun cevapları, mevcut kültürü özetleyen en etkili çıktılardan biridir; çalışanların kullandığı kelimelerle yönetimin kullandığı kelimeler arasındaki fark tek başına çok şey anlatır. Açık uçlu cevapların nasıl analiz edileceğini açık uçlu çalışan anketi soruları yazımızda anlattık.
Kurum kültürü anketi nasıl yapılır? Adım adım
- Amacı netleştirin. Kültür ölçümü genellikle bir değişimle ilişkilidir: yeni bir strateji, birleşme, büyüme, dijital dönüşüm ya da yeni belirlenen değerler. Ölçümün hangi kararı destekleyeceğini önceden yazın. Bu adımı çalışan anketi öncesi hedef belirleme yazımızda ayrıntılı anlattık.
- Modeli seçin. Yukarıdaki tabloya göre OCAI, Denison ya da kuruma özel bir anket seçin. Kuruma özel ankette her değer için üç dört davranış önermesi yeterlidir.
- İstenen kültürü kimin tanımlayacağına karar verin. OCAI'de istenen kültürü tüm çalışanlara sormak mümkündür. Ancak çoğu kurumda istenen kültür üst yönetimle yapılan bir çalıştayda tanımlanır ve çalışanların mevcut kültür algısıyla karşılaştırılır.
- Kırılımları planlayın. Departman, lokasyon, kıdem, yönetici ve yönetici olmayan çalışanlar ile birleşme durumunda eski şirket kırılımları alt kültürleri görmeyi sağlar. Anonimliği korumak için belirli bir kişi sayısının altındaki grupları raporlamayın. Ayrıntılar için çalışan anketlerinde segmentasyon ve çalışan anketlerinde anonimlik yazılarımıza bakabilirsiniz.
- Anketi kısa tutun. Kuruma özel bir kültür anketi için 25 ile 40 arası önerme çoğu zaman yeterlidir. Kültür soruları bağlılık anketine eklenecekse, kültür bölümünü 8 ile 12 önermeyle sınırlayın.
- Sonuçları odak gruplarla derinleştirin. Anket, "ne" sorusunun cevabını verir. "Neden" sorusunun cevabı ve Schein'ın temel varsayımlar katmanı için sonuçlarda öne çıkan konuları küçük gruplarla konuşun.
- Sonuçları paylaşın ve öncelik belirleyin. Kültür değişimi uzun bir süreçtir. Tüm farkları aynı anda kapatmaya çalışmak yerine stratejiye en çok etki eden iki üç davranışa odaklanın.
Sonuçlar nasıl yorumlanır?
Kültür anketi sonuçlarını okurken dört konuya bakın:
- Mevcut ve istenen arasındaki fark: En büyük farklar değişim önceliklerini gösterir. OCAI'de 10 puanın üzerindeki farklar, kuruma özel ankette ise olumlu cevap oranı düşük olan değerler buraya girer.
- Yönetim ile çalışanlar arasındaki fark: Üst yönetimin kültürü çalışanlardan belirgin şekilde daha olumlu görmesi yaygın ve önemli bir bulgudur. Bu fark, yönetimin kültürü ilan edilen değerler üzerinden, çalışanların ise yaşadıkları üzerinden değerlendirdiğini gösterir.
- Alt kültürler arasındaki fark: Kurum ortalaması, birbirinden çok farklı alt kültürleri gizleyebilir. Özellikle birleşme sonrası ya da merkez ve saha arasında kültür farkları büyük olabilir. Farkları görmenin en pratik yolu, anket sonuçlarında ısı haritası kullanmaktır.
- Kültür ile bağlılık arasındaki ilişki: Kültür önermeleri bağlılık anketiyle birlikte sorulduysa, hangi kültür özelliklerinin bağlılıkla en güçlü ilişkiye sahip olduğuna bakılabilir. Bu analizi bağlılık anketinde kilit etken analizi yazımızda anlattık.
Unutmayın: Kültür anketi bir not kartı değildir. Hiyerarşi kültürü baskın çıkan bir kurumun "kötü" bir kültürü olduğu söylenemez. Asıl soru, mevcut kültürün kurumun stratejisini destekleyip desteklemediğidir.
Kültür anketi ne zaman yapılmalı?
Kültür yavaş değişir. Bu yüzden kapsamlı bir kültür ölçümünü her yıl tekrarlamak çoğu zaman gerekli değildir; iki üç yılda bir yapılan ölçüm yeterlidir. Kültür ölçümünün özellikle değerli olduğu durumlar şunlardır:
- Birleşme ve satın almalar: İki kurumun kültürlerini birleşmeden önce karşılaştırmak, entegrasyonda çıkacak sorunları önceden görmeyi sağlar.
- Strateji değişikliği: Yeni stratejinin gerektirdiği kültür ile mevcut kültür arasındaki farkı ölçmek, dönüşüm planının temelidir.
- Yeni değerlerin belirlenmesi: Değerler belirlenmeden önce yapılan bir ölçüm başlangıç noktasını, bir iki yıl sonra yapılan ölçüm ise değerlerin ne ölçüde yaşandığını gösterir.
- Hızlı büyüme: Çalışan sayısı kısa sürede arttığında kurucu kültürün korunup korunmadığını izlemek için.
Kapsamlı ölçümler arasında, kültürle ilgili birkaç önermeyi yıllık bağlılık anketine ya da pulse anketlere ekleyerek değişimi izleyebilirsiniz.
Anketten sonra: Sonuçları kültüre dönüştürmek
Kültür, duyurularla değil, tekrarlanan davranışlarla değişir. Ölçümün ardından en büyük farkların bulunduğu birkaç davranışı seçin, bu davranışları yöneticilerin ve süreçlerin (işe alım, terfi, takdir, performans değerlendirmesi) nasıl destekleyeceğini belirleyin ve bir sonraki ölçümde aynı önermelerle ilerlemeyi izleyin. Anket sonuçlarını kalıcı değişime dönüştürmek için memnuniyet anketi sonuçlarını şirket kültürüne dönüştürmek yazımızdaki önerilerden yararlanabilirsiniz.
Sık sorulan sorular
Kurum kültürü anketi nedir?
Kurum kültürü anketi, çalışanların kurumdaki ortak değerleri, normları ve davranış biçimlerini nasıl algıladığını ölçen, genellikle anonim olarak uygulanan bir ankettir. Kurumda kararların nasıl alındığını, neyin ödüllendirildiğini, hataya nasıl yaklaşıldığını ve ilan edilen değerlerin günlük işte ne ölçüde görüldüğünü ortaya koyar.
OCAI nedir?
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), Kim Cameron ve Robert Quinn'in Rekabetçi Değerler Çerçevesi'ne dayanan bir kültür ölçme aracıdır. Altı boyuttaki dört ifadeye 100 puan dağıtılarak hem mevcut hem de istenen kültür ölçülür. Sonuç, kurumun klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi kültürlerinin her birine ne ölçüde sahip olduğunu gösteren bir profildir.
Denison Kurum Kültürü Anketi neyi ölçer?
Daniel Denison'ın geliştirdiği anket, kültürün iş sonuçlarıyla ilişkili dört özelliğini ölçer: katılım, tutarlılık, uyum yeteneği ve misyon. Her özellik üç alt boyuttan oluşur ve toplam 12 alt boyut 60 maddeyle ölçülür. Sonuçlar, ölçeğin karşılaştırma veritabanındaki kurumlara göre yüzdelik dilimler halinde raporlanır.
Kültür anketi ile bağlılık anketi arasındaki fark nedir?
Bağlılık anketi çalışanın kuruma duygusal bağını, kalma niyetini ve ekstra çaba isteğini ölçer. Kültür anketi ise kurumda işlerin nasıl yürüdüğünü, yani ortak davranış kalıplarını ve değerleri ölçer. Bağlılık bir sonuçtur; kültür ise bu sonucu etkileyen ortamdır.
Kurum kültürü anketi ne sıklıkla yapılmalı?
Kültür yavaş değiştiği için kapsamlı bir kültür ölçümü genellikle iki üç yılda bir yapılır. Birleşme ve satın alma, yeni bir strateji ya da büyük bir dönüşüm programı öncesinde ve yaklaşık bir yıl sonrasında ölçüm yapmak, değişimin ilerleyişini görmeyi sağlar. Arada kültürle ilgili birkaç önerme, yıllık bağlılık anketine eklenerek izlenebilir.
