Onboarding Anketi Soruları: İşe Alışma Sürecini Ölçmek İçin 45+ Soru

Onboarding anketi, yeni çalışanların işe alışma sürecini ölçen ve genellikle ilk hafta, 30. gün ve 90. günde uygulanan kısa anketlerden oluşan bir anket serisidir. Hazırlık ve ilk gün, rol netliği, araçlar ve erişim, yönetici desteği, ekibe uyum, eğitim, kültür, beklenti–gerçek uyumu ve kalma niyeti gibi alanları ölçer. Amacı, yeni çalışanın deneyimini o henüz kurumdayken görmek ve erken ayrılışları önlemektir. Aşağıda her aşama için kategorilere göre 47 örnek soru, zamanlama tablosu ve sonuçların nasıl analiz edileceğine dair öneriler bulabilirsiniz.

Türkçede "onboarding" yerine "oryantasyon anketi", "işe alışma anketi" ya da "işe uyum anketi" ifadeleri de kullanılır. Oryantasyon çoğu zaman ilk günlerdeki tanıtım programını, onboarding ise ilk aylar boyunca süren uyum sürecinin tamamını anlatır; bu yazıda ikincisini kastediyoruz.

Onboarding anketi neden önemlidir?

Yeni çalışanın kurum hakkındaki kanaati ilk haftalarda oluşur ve bu kanaati sonradan değiştirmek zordur. İlk yıl içinde ayrılan çalışanların önemli bir kısmı, kararlarının kökünü ilk aylardaki bir deneyime bağlar: rolün anlatıldığı gibi çıkmaması, yöneticiyle hiç düzenli görüşememek, ekibe dahil olamamak.

Onboarding anketi bu sorunları ayrılıştan önce görmeyi sağlar. Yıllık bağlılık anketi yeni çalışanları ya hiç yakalamaz ya da çok geç yakalar; çıkış anketi ise bilgiyi ancak çalışan ayrılırken verir. Onboarding anketi aradaki boşluğu doldurur. Yaşam döngüsünün diğer anları için çalışan deneyimi anketi soruları yazımıza, kavramın kendisi için çalışan deneyimi nedir yazımıza göz atabilirsiniz.

Onboarding anketi ne zaman yapılmalı?

Tek bir onboarding anketi yerine, her biri farklı bir soruya odaklanan birkaç kısa ölçüm yapmak daha doğrudur:

Deneme süresi ya da yoğun bir eğitim programı olan rollerde takvim bu programa göre kaydırılabilir. Önemli olan, her anketin ilgili aşamanın hemen ardından gelmesi ve aynı kişinin birkaç hafta içinde iki anket almamasıdır. 180. günden sonra yeni çalışanlar artık kurumun düzenli nabız ve yıllık anket takvimine dahil edilir.

Hangi kategori hangi aşamada sorulmalı?

Aynı önermeyi birden fazla aşamada sormak, değişimi izlemeyi sağlar. Örneğin "Benden ne beklendiğini açıkça biliyorum" önermesi 30. günde düşük, 90. günde yüksekse süreç işliyor demektir; iki ölçümde de düşükse sorun kalıcıdır.

Onboarding anketi soruları

Aşağıdaki önermeler "Kesinlikle katılmıyorum"dan "Kesinlikle katılıyorum"a uzanan 5'li Likert ölçeğiyle cevaplanır. Ölçeğin ayrıntıları için Likert ölçeği nedir yazımıza bakabilirsiniz. Her kategorinin yanında önerilen aşamalar belirtilmiştir.

Ön hazırlık ve ilk gün (ilk gün, 1. hafta)

1. Teklifi kabul ettiğim andan işe başladığım güne kadar kurumdan düzenli bilgi aldım.
2. İlk gün nereye, saat kaçta gelmem ve kimi bulmam gerektiğini biliyordum.
3. İşe başlamadan önce tamamlamam gereken evrak ve işlemler kolay ve anlaşılırdı.
4. İlk günüm planlıydı; ne yapacağımı bilmeden beklemedim.
5. İlk günümde beni karşılayan ve bana yol gösteren biri vardı.
6. İlk günün sonunda burada çalışmaya başladığım için mutluydum.

Rol netliği (1. hafta, 30. ve 90. gün)

7. Rolümün ve sorumluluklarımın ne olduğunu açıkça biliyorum.
8. İlk 30/60/90 gün için benden ne beklendiğini biliyorum.
9. İşimin ekibimin ve kurumun hedeflerine nasıl katkı sağladığını anlıyorum.
10. Performansımın hangi kriterlerle değerlendirileceğini biliyorum.
11. Bir konuda takıldığımda kime başvuracağımı biliyorum.

Araçlar ve erişim (ilk gün, 1. hafta, 30. gün)

12. İşe başladığımda bilgisayarım, telefonum ve diğer ekipmanlarım hazırdı.
13. İşim için gereken sistem ve uygulamalara erişimim zamanında açıldı.
14. Kullandığım araçları nasıl kullanacağım bana gösterildi.
15. Erişim ya da ekipmanla ilgili bir sorun yaşadığımda hızlı çözüm buldum.

Yönetici desteği (1. hafta, 30., 90. ve 180. gün)

16. Yöneticim ilk haftamda benimle birebir görüşmeye zaman ayırdı.
17. Yöneticimle düzenli birebir görüşmeler yapıyoruz.
18. Yöneticim ilk aylarım için bana net hedefler belirledi.
19. Yöneticimden işime dair zamanında ve yapıcı geri bildirim alıyorum.
20. Yöneticime sorularımı ve endişelerimi rahatlıkla iletebiliyorum.

Ekibe uyum ve buddy (1. hafta, 30. ve 90. gün)

21. Ekibim beni sıcak bir şekilde karşıladı.
22. Ekip arkadaşlarım sorularıma yardımcı olmaya isteklidir.
23. Bana atanan buddy (yol arkadaşı) ilk haftalarımda gerçekten yardımcı oldu.
24. Diğer ekiplerden birlikte çalışacağım kişilerle tanıştırıldım.
25. Kendimi ekibin bir parçası gibi hissediyorum.

Kurumunuzda buddy uygulaması yoksa 23. soruyu "İlk haftalarımda her türlü soruma cevap verebilecek bir kişi vardı" şeklinde sorabilirsiniz.

Eğitim ve gelişim (30., 90. ve 180. gün)

26. Oryantasyon programı kurumu ve işleyişini anlamam için yeterliydi.
27. İşimi yapabilmem için gereken eğitimleri zamanında aldım.
28. Eğitimlerin içeriği işimle doğrudan ilgiliydi.
29. Bu kurumda kendimi nasıl geliştirebileceğimi biliyorum.

Kültür ve değerler (30., 90. ve 180. gün)

30. Kurumun değerlerini ve bu değerlerin günlük işte ne anlama geldiğini anlıyorum.
31. Burada fikirlerimi rahatlıkla söyleyebileceğimi hissediyorum.
32. Kurumda gördüğüm çalışma kültürü, işe alım sürecinde anlatılanla uyumlu.
33. Bu kurumda farklı geçmişlerden gelen insanlara saygı gösterildiğini düşünüyorum.

Beklenti ve gerçek (30. ve 90. gün)

34. İşim, işe alım sürecinde bana anlatılanla uyumlu.
35. İş yüküm beklediğim düzeyde.
36. Çalışma düzenim (saatler, uzaktan/ofis günleri, vardiya) bana anlatıldığı gibi.
37. Ücret ve yan haklarla ilgili bana verilen bilgiler doğruydu.

Bu kategorideki düşük puanlar çoğu zaman onboarding'in değil, işe alım sürecinin sorununa işaret eder. İşe alım aşamasını ölçmek için işe alım anketleri yazımıza göz atabilirsiniz.

Kalma niyeti (1. hafta, 90. ve 180. gün)

38. Bu kurumu seçmekle doğru bir karar verdiğimi düşünüyorum.
39. Kendimi bir yıl sonra da bu kurumda çalışırken görüyorum.
40. Bu kurumu çalışmak için arkadaşlarıma tavsiye ederim.
41. Son birkaç hafta içinde başka bir iş teklifini ciddi olarak değerlendirmedim.

Son önerme, "Son birkaç hafta içinde başka iş fırsatlarına baktım" gibi olumsuz bir ifadeyle de sorulabilir; ancak raporlamada yönünün diğer önermelerle aynı olması için ters çevrilmesi gerekir. 40. önerme yerine eNPS mantığıyla hesaplanan 0–10 arası bir tavsiye sorusu da kullanılabilir.

Açık uçlu sorular (her aşamada en fazla 2 soru)

42. İlk haftanızda sizi en çok ne zorladı?
43. İlk günlerinizde size en çok yardımcı olan şey neydi?
44. İşe başlamadan önce bilmek isteyip öğrenemediğiniz bir şey var mıydı?
45. İşiniz ya da kurum, beklediğinizden hangi açıdan farklı çıktı?
46. Bir sonraki yeni çalışanın deneyimini iyileştirmek için tek bir şeyi değiştirebilseydiniz ne olurdu?
47. Şu anda işinizi daha iyi yapmanız için neye ihtiyacınız var?

Açık uçlu soruların cevapları, sayısal sonuçların arkasındaki nedeni gösterir. Soruları seçerken ve cevapları analiz ederken açık uçlu çalışan anketi soruları yazımızdaki önerilerden yararlanabilirsiniz.

Örnek bir 90. gün anketi

Yukarıdaki listeden 90. gün için kısa bir anket şöyle kurulabilir:

• Rol netliği: 7, 8, 10
• Yönetici desteği: 17, 19
• Ekibe uyum: 25
• Eğitim: 27
• Kültür: 31, 32
• Beklenti ve gerçek: 34, 35
• Kalma niyeti: 38, 39, 40
• Açık uçlu: 45, 46

Toplam 16 soru, 5–7 dakika. Diğer aşamalar için de benzer şekilde, tablodaki kategorilerden 2–3 önerme seçmek yeterlidir.

Sonuçlar nasıl analiz edilir?

Kohortlarla izleyin

Onboarding sonuçlarını tek tek kişilere göre değil, işe giriş kohortlarına göre izleyin: örneğin "2026 1. çeyrekte işe başlayanlar". Her kohortun ilk hafta, 30. gün ve 90. gün sonuçlarını yan yana koymak iki soruya cevap verir:

• Aşamalar arası: Aynı kohortta rol netliği ya da aidiyet zamanla artıyor mu?
• Kohortlar arası: Onboarding sürecinde yapılan bir değişiklik (örneğin buddy programının başlatılması) sonraki kohortların sonuçlarına yansıyor mu?

Raporlamada olumlu cevap oranını, yani "Katılıyorum" ve "Kesinlikle katılıyorum" cevaplarının toplam oranını kullanın.

Küçük grupları birleştirin

Çoğu kurumda bir ayda işe başlayan kişi sayısı azdır; bir departmanda ise çoğu zaman bir iki kişidir. Bu yüzden:

• Sonuçları en az 10 cevaba ulaşmayan hiçbir grup için raporlamayın.
• Aylık yerine çeyreklik, gerekirse yıllık birleştirme yapın.
• Departman ya da lokasyon kırılımlarını yalnızca bu eşiği geçen gruplar için gösterin; geçmeyenleri bir üst birimde birleştirin.
• Yöneticiye kendi ekibine katılan tek bir kişinin cevabını hiçbir koşulda göstermeyin.

Eşiğin nedenini ve gizlilik güvencesinin nasıl verileceğini çalışan anketlerinde anonimlik yazımızda anlattık.

Erken ayrılış ve çıkış anketiyle birlikte okuyun

Onboarding anketinin asıl testi, erken ayrılışları öngörüp öngörmediğidir. Bunun için:

1. Kohort bazında ilk yıl devir hızını hesaplayın: Her kohorttan ilk 12 ay içinde kendi isteğiyle ayrılanların oranı.
2. 90. gün sonuçlarıyla karşılaştırın: Kalma niyeti ve beklenti–gerçek puanı düşük olan kohortlarda ya da birimlerde ilk yıl devir hızı da yüksek mi?
3. İlk yıl ayrılanların çıkış anketine bakın: Ayrılma nedenleri, onboarding anketinde zayıf çıkan alanlarla örtüşüyor mu? Örneğin onboarding'de "İşim bana anlatılanla uyumlu" önermesi düşükse ve ilk yıl ayrılanlar "işin içeriğini" en etkili neden olarak seçiyorsa, sorunun kaynağı işe alım sürecindeki ilan ve mülakatlardır.

Bireysel cevapları ayrılış verisiyle eşleştirmek istiyorsanız anketin anonim değil, gizli (kimliği yalnızca İK'nın ya da bağımsız firmanın gördüğü) olarak tasarlanması ve bunun çalışanlara açıkça söylenmesi gerekir. Çoğu kurum için kohort ve birim düzeyinde karşılaştırma hem yeterli hem de daha güvenlidir.

Onboarding anketi nasıl uygulanmalı?

• Otomatikleştirin: İşe giriş tarihini İK sisteminden alarak her anketi doğru günde otomatik gönderin. Elle takip edilen anketler zamanla aksar.
• Kısa tutun: Yeni çalışan birkaç ay içinde 3–4 anket alacak. İlk gün anketi 5, diğerleri 15 soruyu geçmemeli.
• Kimin göreceğini söyleyin: Yeni çalışanlar, henüz deneme sürecindeyken yöneticilerini eleştirmekten çekinir. Cevapları İK'nın ya da bağımsız bir firmanın toplayacağını ve yöneticilere yalnızca toplu sonuç gideceğini açıkça belirtin.
• Mobil uyumlu yapın: Saha ve vardiyalı çalışanlar ilk haftalarında kurumsal e-postaya erişemeyebilir; SMS ya da QR kodla erişim sağlayın.
• Sorumluları belirleyin: İlk gün ve erişim sonuçları İK ve bilgi işleme, rol netliği ve yönetici desteği sonuçları yöneticilere ve İK iş ortaklarına gitmelidir.
• Geri dönüş yapın: Yeni çalışanlara, önceki kohortların geri bildirimiyle neyin değiştiğini oryantasyonda kısaca anlatın. Bu, anketin ciddiye alındığını gösterir.

Sık yapılan hatalar

• Tek bir anketle yetinmek: Yalnızca ilk haftada sorulan bir anket, en kritik dönem olan 30–90. günleri kaçırır.
• İlk gün anketini uzun tutmak: İlk gün yeni çalışanın aklı zaten doludur; 20 soruluk bir anket, kuruma dair ilk izlenimin bir parçası olur.
• Oryantasyon eğitimini değerlendirip süreci ölçmemek: "Eğitim nasıldı?" sorusu, rol netliği, yönetici desteği ve ekibe uyumu ölçmez.
• Sonuçları kişi bazında raporlamak: Küçük gruplarda cevap verenin kimliği kolayca tahmin edilir; bu da sonraki kohortların dürüstlüğünü azaltır.
• Her kohortta soruları değiştirmek: Önermeler sabit kalmazsa aşamalar ve kohortlar arası karşılaştırma yapılamaz.
• Sonuçları erken ayrılışlarla eşleştirmemek: Onboarding anketi, ilk yıl devir hızı ve çıkış anketiyle birlikte okunmadıkça yalnızca bir memnuniyet ölçümü olarak kalır.
• İşe alımın sorununu onboarding'e yüklemek: Beklenti–gerçek uyumsuzluğu çoğu zaman ilan ve mülakatlarda verilen gerçekçi olmayan bilgilerden kaynaklanır; çözüm de oradadır.

Sık sorulan sorular